HK2 in der Berliner Zeitung: „Auswandern light“ noch leichter
17.05.2010
„Ich gehe für ein Jahr nach Zürich“, „meine Freundin arbeitet in Lissabon“ – Aussagen wie diese kennt fast jeder aus seinem Bekanntenkreis. Und sie nehmen zu.
„Auswandern light“ noch leichter
Seit 1. Mai in Kraft: die neue Richtlinie für die Auslandsentsendung
Dass Erwerbsbiografien sich immer seltener ausschließlich im Heimatland abspielen, hat nicht unbedingt nur mit grassierender Abenteuerlust zu tun. Vielmehr wird internationale Mobilität heute immer mehr gefördert und gefordert. Freilich liegt dem professionellen Grenzverkehr selten die Entscheidung eines Arbeitnehmers zugrunde „auszuwandern“. Oft handelt es sich um befristete Auslandsaufenthalte, die es Beschäftigten erlauben, auch während ihrer Abwesenheit Teil des hiesigen Sozialversicherungssystems zu bleiben.
Ein solches „Auswandern light“ wird als „Arbeitnehmerentsendung“ bezeichnet. Diese liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines im Heimatland angesiedelten Arbeitgebers für ihn im Ausland tätig ist und dabei folgende Prämissen erfüllt sind:
1. Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen vertragliche Bindungen im Inland – was z. B. nicht der Fall ist, wenn jemand bereits in Spanien wohnt und von einem deutschen Unternehmen für eine Aufgabe dort angeworben wird.
2. Der Arbeitnehmer begibt sich tatsächlich von seinem (deutschen) Beschäftigungsort ins Ausland, ist also nicht nur pro forma für ein dortiges Projekt verantwortlich.
3. Die Entsendung ist zeitlich befristet, und der Arbeitnehmer wird nach seiner Rückkehr im Inland weiterbeschäftigt.
Doch wie immer bei solch generellen Vorgaben ist damit noch lange nicht jeder Einzelfall geregelt – zumal bei jeder Entsendung auch das Recht des jeweiligen Ziellandes zu beachten ist. Um diese Komplexität einigermaßen zu bändigen und eine handhabbare Rechtsgrundlage zu schaffen, wurden – insbesondere für Entsendungen innerhalb Europas – entsprechende Richtlinien eingeführt. Diese erscheinen seit dem 1. Mai in neuem Gewand: als EWG-VO 883/2004. Die Richtlinie schickt ihre Vorgängerin, die EWG-VO 1408/71, in den Ruhestand, oder besser: in die Altersteilzeit, denn in Bezug auf Entsendungen in die Schweiz, Island, Norwegen und Liechtenstein behält die alte Regelung vorerst Gültigkeit.
Die Novelle zielt auf Vereinfachung und Anpassung des Rechts an die Entsendungspraxis. So konnte bislang eine Entsendung nur für 12 Monate beantragt werden, eine Verlängerung um ein weiteres Jahr erforderte einen nochma¬ligen Antrag. Nun deckt bereits der Erstantrag einen Zeitraum von maximal zwei Jahren ab – eine erhebliche Erleichterung!
Neu ist auch, dass der entsendende Arbeitgeber „gewöhnlich“ – meist interpretiert als: „zu mindestens 25 %“ – im Heimatland des Arbeitnehmers tätig sein muss, damit das dortige Sozialversicherungsrecht für ihn gelten kann. Damit soll der Praxis solcher Arbeitgeber begegnet werden, die ihre Firma in einem Land mit „billigem“ Sozialversicherungssystem ansiedeln, um etwa die Anforderungen des deutschen Rechts zu umgehen.
Außerdem gilt nun, dass Arbeitnehmer, die regelmäßig in mehreren Staaten tätig sind, auch mindestens 25 % ihrer Tätigkeit im Heimatland ausüben müssen, um dort versicherungspflichtig zu bleiben. Wenn etwa Herr Schulze aus Berlin vier Tage pro Woche in London und Paris arbeitet und immer freitags im Home Office seine Korrespondenz erledigt, ist er neuerdings nicht mehr in Deutschland sozialversicherungspflichtig – denn er verbringt nur 20 % seiner Arbeitszeit in seinem Heimatstaat.
Fälle wie diese zeigen: Die neue Richtlinie entbindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht davon, eine Entsendung genau zu planen und eine individuelle Regelung zu treffen – andernfalls droht z. B. die Doppelzahlung von Versicherungsbeiträgen in Heimat- und Entsendeland. Oder, noch schlimmer, es besteht beim Krankheitsfall im Ausland kein Versicherungsschutz. Und selbst wenn die deutsche Krankenversicherung im Ausland zahlt, erstattet sie immer nur die Kosten, die bei einer Behandlung in Deutschland anfielen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich deshalb auch über zusätzlichen Versicherungsschutz Gedanken machen, um mögliche höhere Kosten im Ausland abzudecken.
Eine solche Vereinbarung kann als einvernehmliche Änderung des beste¬hen¬den Arbeitsvertrages oder durch eine zusätzliche „Entsendevereinbarung“ erfolgen. In beiden Fällen lohnt sich eine maßge¬schnei¬derte Lösung. Diese regelt dann nicht nur Einzelheiten zum Versicherungsschutz und Simples wie Gehaltskonto oder Urlaubstage, sondern enthält auch Angaben zu Trennungsentschädigung oder Kostenübernahme bei vorzeitiger Rückkehr. Vermeidbaren Überraschungen sollte man also vertraglich vorbeugen, auf anderen Ebenen gibt es diese bei den meisten Auslandsentsendungen zugenüge. Denn ganz ohne Abenteuer geht es auch beim „Auswandern light“ nicht ab.
